採用選考とは?

採用の選択とは、組織の採用プロセス、つまり応募者の採用と、社内での求人の実行可能な候補者からの選択を指します。採用と選択は別々に見ることができますが、従業員を採用するプロセス全体を見ると、採用選択プロセスの成功を評価するのに効果的です。

ソーシング

ライフサイクル全体の採用シナリオでは、応募者または候補者を調達するということは、採用担当者が適切な資格のある応募者を特定するための最適なリソースを決定する必要があることを意味します。応募者の情報源は、オンラインの履歴書銀行から大学のキャンパス、専門学校のガイダンスオフィスまで多岐にわたります。候補者の調達は、職種、役職、役職、および学歴や資格によって異なります。たとえば、1時間ごとの外食産業の候補者を調達することは、パラリーガルや秘書などの法律専門家を調達することとはまったく異なります。カジュアルなダイナーのウィンドウに表示される「HelpWanted」サインのように、毎時のフードサービスのポジションの広告は、雇用の場所で最も効果的である可能性があります。一方、法律専門家の調達は、協会のWebサイトでより効果的である可能性があります。アメリカ法曹協会のキャリアページなど。

ふるい分け

応募者のスクリーニングでは、求人応募と履歴書を職務内容と求人情報と比較して、必要な資格を満たす応募者を決定します。ただし、資料に特定の職務資格への言及が含まれていない応募者は、すぐに破棄しないでください。応募者の履歴書には、予備面接の前に採用担当者がスクリーニングする前に明確にする必要があるという欠落がある場合があります。たとえば、応募者の履歴書に、2012年5月に大学の学位を取得する予定であり、採用担当者が2012年6月に再開する場合、採用担当者は、応募者が学位を取得しているかどうかを最初に確認してから、審査するのが賢明です。なぜなら、申請者はすでに学位を取得しており、それによって基本的な要件が大学の学位である仕事に適格である可能性があるからです。

インタビュー

多くの雇用主は、最終候補者を選ぶ前に一連の面接を行います。最初の面接は、採用担当者が20〜30分かけて応募者に基本的な職務要件について話し、彼の職歴を確認する予備的な電話面接である可能性があります。応募者が面接プロセスの最初のステップを通過したと仮定すると、彼は候補者になる可能性が高く、2回目の面接に招待されます。 2回目の面接は通常、採用担当者、採用マネージャー、または面接官のパネルとの対面の会議です。第3ラウンドまたは最終段階の面接を実施する雇用主は、特に管理職について、候補者に会社の最高レベルのリーダーシップと会わせることができます。あるいは、一部の雇用主は、組織の文化に最も適していると感じる人を決定するためにスタッフを雇います。それ'候補者が同僚または直属の部下となる従業員と会うことは珍しいことではありません。

選択

候補者が2回目、場合によっては3回目の面接に合格したら、決定を下します。最適な候補者の選択を担当する採用マネージャーが1人だけの場合、彼女は人事の観点から候補者の適性について採用担当者に相談することがよくあります。一方、採用マネージャーは、会社の期待。採用担当者と採用マネージャーの間のこの種の交換は、組織の文化に多様な意見やフィードバックが不可欠である一部の職場環境では生産的です。

最終ステップ

求人が候補者に拡大されると、採用と選択の次の最後のステップはプロセス集約型の活動になります。専任の人事スタッフがいる組織では、負担は採用担当者に戻ります。採用担当者は、候補者の以前の雇用を確認し、身元調査を実施し、以前の雇用主が提供できない情報の参照を呼び出し、薬物検査をスケジュールし、候補者から米国の雇用主で働く資格があることを証明する文書を入手する責任があります。最初の候補者が最終ステップに合格しなかった場合、採用マネージャーは通常、最初の段階から採用と選択のプロセスを開始する必要がないように、2番目の候補者を特定します。