雇用の自主的な終了

中小企業の経営者は、従業員が突然組織を辞めることにしたときに驚きに見舞われることがあります。従業員が辞職する場合の自発的な解雇は、いくつかの理由で起こります。ただし、一部の起業家は、それがあなたのビジネス慣行を反映していると誤って考えています。

自主的終了の通知

従業員があなたに辞表を渡すとき、それは通常簡単です。辞表には、従業員があなたの雇用を辞める意向と辞任の発効日を記載するだけで済みます。専門家の礼儀は、従業員が少なくとも2週間前に通知することを提案しています。一部の職種では、特に従業員がエグゼクティブレベルの従業員である場合は、30日前に通知することをお勧めします。公務員や雇用が終了する役人については、従業員の辞任の意思が公告されることさえあります。ただし、中小企業では柔軟に対応できます。従業員は、2週間前に通知するか、代わりの人を採用するまで継続することを申し出ることができます。多くの場合、従業員が彼女の交代要員の訓練を手伝うことを申し出た場合に役立ちます。

終了は否定的なイベントではありません

従業員は、配偶者の転居からキャリアパスの変更まで、さまざまな理由で仕事を辞めます。彼女が不幸であるために従業員が辞任しているとあなたが思うとき、あなたはマークから外れているかもしれません。辞任について質問がある場合は、退職の理由について従業員に相談してください。この会話は、正式な終了面接とは別にする必要があります。従業員が解雇の理由について上司と自由に話すことができれば、従業員と上司の間で正直で率直な会話をする機会が得られます。従業員が、職場や労働条件とはほとんど関係のない選択肢を模索したいと思っていることに気付くかもしれません。

相互合意による自主的終了

自発的な終了は、相互の合意による場合があります。このような場合、通常、従業員の仕事への適合性についていくつかの議論がありました。おそらくそれはちょうど良い適合ではなく、あなたは彼女を無意識に終わらせたくないでしょう。たとえば、スキルセットで職務を遂行することが許可されていない従業員がいて、パフォーマンスの低下について話し合った後、どちらも別れるのが最善であると判断したとします。従業員を解雇する代わりに、辞任する機会を彼女に提供することをお勧めします。これにより、従業員の恥ずかしさや、場合によっては解雇を認めなければならない費用を節約できるため、従業員の作業記録を保護できます。将来の潜在的な雇用主は、非自発的解雇を好意的に見ないかもしれません。何度も、あなたの従業員は、敵対的な方法で解雇を処理する代わりに、彼女が辞任を申し出るのを許してくれたことに感謝するでしょう。

代替の採用

中小企業では、従業員に後任者の採用を手伝ってもらうことは珍しくありません。あなたの会社を辞める従業員は、日々の期待が何であるかについてのより深い洞察と、そのポジションでうまく機能するための役立つヒントを持っているかもしれません。さらに、従業員は、後任のトレーニングとオリエンテーションを支援できます。これにより、新入社員は職務を理解している人と緊密に連携することができ、スムーズな転職が可能になります。

自主的終了の手続き

非自発的または自発的なあらゆる種類の解雇には、雇用関係を終了するための手続きがあります。コンピューター、携帯電話、ポケットベル、身分証明書、鍵などの会社の資産はすべて、会計処理して返送する必要があります。いずれかの側に未払いの料金がある場合は、それらの金額を調整して収集または支払う必要があります。辞任が有効になる前に、アカウントのステータスや顧客の連絡先など、保留中のビジネス上の問題について話し合う機会があります。守秘義務または競業避止義務がある場合は、それらの契約を優しく思い出させてください。ただし、任意解雇の場合、従業員は通常、その存在を理解し、これらの種類の契約の条件に同意します。人事部門は、投資または退職基金のロールオーバー、および医療給付の継続を含む給付に関するすべての議論を処理する必要があります。最後に、人事部は、仕事の満足度やその他の要因の測定に使用できる回答について、出口面接を実施します。