パフォーマンスアクションプランの書き方

多くの組織では、人事スタッフが上司やマネージャーが業績行動計画を作成するのを支援しています。業績行動計画(業績改善計画(PIP)と呼ばれることもあります)は、業績が会社の基準を満たしていない従業員のための特定の目標を持つ計画です。従業員の定期的な業績評価で改善の余地が大きいことが明らかになった場合、業績行動計画は、従業員が軌道に戻るのを支援するための詳細な行動計画です。

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従業員の業績評価の結果と、評価期間中の従業員の業績評価を準備するために上司が信頼した文書を確認します。生産性ログ、出席記録、懲戒レビュー、および評価プロセスの一環として従業員が完了した自己評価を収集します。

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従業員を評価した上司に相談して、従業員の改善すべき領域を決定してください。会社のパフォーマンス基準と期待に従って、欠陥を分類します。たとえば、従業員が期待に応えるために必要な量の仕事を生み出していない場合は、パフォーマンスアクションプランの1つのセクションを使用して、その不足に対処します。同様に、従業員の欠勤が許容される最大日数を超える場合(家族医療法の休職などの個人的または医療的休暇を除く)、パフォーマンスアクションプランで個別に対処します。

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従業員のパフォーマンスが標準以下である領域をリストし、それぞれに個別のセクションを与えます。各パフォーマンス領域に続いて、パフォーマンスを向上させるために従業員が実行する必要のある特定の手順を説明します。たとえば、彼女が達成すべき収益目標または販売ノルマを持っている営業担当者である場合、パフォーマンスアクションプランで成功するために何が必要かについて曖昧さを残さないように目標を定量化します。従業員がより良い出席記録を達成する必要がある場合は、予期しない欠勤を上司に警告するために従業員が使用する必要のあるプロセスと、欠勤後に職場に戻るために必要な医師のメモなどの文書があるかどうかを説明します。

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従業員の業績を再評価するためのフォローアップ日を設定し、計画に取り入れます。従業員の改善に30日しかかからないと思われる場合は、フォローアップ会議を提案して、マイルストーンについて話し合い、10日ごとに進捗状況を確認してください。60日が改善を目撃するのに適切な時間である場合は、2週間ごとに従業員とのフォローアップ会議を提案します。

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パフォーマンスアクションプランの目標を達成しなかった場合の結果を説明してください。特定のマイルストーンを達成しなかった場合の結果を示すのは賢明ではないかもしれません。これは、従業員が計画の1つまたは2つのマイルストーンを達成できずに、飛んでいる色でパフォーマンスアクション計画を完了する可能性があるためです。したがって、全体的なパフォーマンス目標を達成できない場合の結果に対処します。深刻な状況では、多くの場合、終了前の最後のステップであるパフォーマンスアクションプランです。計画の目標を達成できなかったために終了する場合は、計画文書にその旨が明記されていることを確認してください。